Es gibt sowohl vertragliche als auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote.
Vertragliches Wettbewerbsverbot
Auch ohne eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag darf ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot kann eine (auch außerordentliche) verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Wie so häufig im Arbeitsrecht, kommt es hier auf die Umstände des Einzelfalls an.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Arbeitsverträge enthalten mitunter ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das dem Arbeitnehmer untersagt, dem Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsvertrages Wettbewerb zu machen, sei es als Selbstständiger, sei es als Angestellter eines Unternehmens, das mit dem (alten) Arbeitgeber in direktem oder indirektem Wettbewerb steht.
Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart, kann es den Arbeitnehmer erheblich beeinträchtigen. Deshalb bestehen recht enge rechtliche Grenzen für nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Hinzu kommt, dass die entsprechenden Vertragsklauseln in der Regel der strengen richterlichen AGB-Kontrolle unterliegen. In der Praxis ist daher häufig zu beobachten, dass vertraglich vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht wirksam geregelt sind. Die Folge ist dann, dass das Wettbewerbsverbot unverbindlich oder gar nichtig ist.
Ein verbindliches Wettbewerbsverbot setzt – unter anderem – voraus, dass sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung zu bezahlen (sog. „Karenzentschädigung“). Diese muss der Höhe nach mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Vergütung betragen. Ist dies nicht der Fall, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich.
Sofern der Arbeitsvertrag keinerlei Entschädigungszusage enthält, ist das Wettbewerbsverbot sogar nichtig – mit der Folge, dass weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber Rechte aus dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot herleiten können (ständige Rechtsprechung, zuletzt BAG, Urteil vom 22.03.2017, Az.: 10 AZR 448/15).
Im Falle eines lediglich unverbindlichen Wettbewerbsverbots kann der Arbeitnehmer wählen, ob er den Wettbewerb unterlässt und dafür die Karenzentschädigung kassiert oder ob er seine Marktchancen nutzt und das Wettbewerbsverbot ignoriert. Die Karenzentschädigung erreicht in der Praxis regelmäßig den Umfang eines kompletten Jahresgehalts. Es kann sich daher lohnen, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere nach einer vom Arbeitgeber erklärten Kündigung, noch einmal in den Arbeitsvertrag zu sehen.
Die Unverbindlichkeit eines Wettbewerbsverbotes kann übrigens auch daraus resultieren, dass dieses das Fortkommen des Arbeitnehmers unbillig beschränkt („nach fest kommt lose“).
Auch wichtig: Es gibt Klauseln, denen nur ein Fachmann ansieht, dass sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im arbeitsrechtlichen Sinne enthalten und dass eine Karenzentschädigung geschuldet wird. Gerade solche verdeckten Wettbewerbsverbote, die tatsächlich ebenfalls den Wettbewerb des Arbeitnehmers beschränken, können sich für Arbeitnehmer als überaus lukrativ erweisen.
Vom arbeitsrechtlichen Wettbewerbsverbot ist das gesellschaftsrechtliche Wettbewerbsverbot zu unterscheiden. Dieses ist jedoch nur für Arbeitnehmer relevant, die zugleich als Gesellschafter an dem Unternehmen ihres Arbeitgebers beteiligt sind.