Zum Mandantenkreis der Kanzlei in Lüneburg zählen auch GmbH-Geschäftsführer. Letztere sind keine Arbeitnehmer und somit nicht auf Basis eines Arbeitsvertrages, sondern auf Basis eines Dienstvertrages für die GmbH tätig (Geschäftsführeranstellungsvertrag). Ich berate und vertrete Sie sowohl bei Abschluss als auch bei Beendigung derartiger Verträge (sei es durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag).
Wegen der zahlreichen Schnittstellen des Dienstvertragsrechts zum Arbeitsrecht können Sie hierbei von meiner in Lüneburg wohl einzigartigen Doppelqualifikation als Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht und Fachanwalt für Arbeitsrecht profitieren.
Ein Schwerpunkt meiner Tätigkeit liegt dabei auf folgenden beiden Themen:
Kündigungsstreitigkeiten von GmbH-Geschäftsführern:
Anders als normalen Arbeitnehmern ist GmbH-Geschäftsführern der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten regelmäßig verbaut. Rechtsstreitigkeiten über die Wirksamkeit der Kündigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrages werden daher in der Regel vor den ordentlichen Gerichten, d.h. den Landgerichten, geführt. Dabei sollte darauf geachtet werden, den Rechtsstreit stets vor die funktionell zuständige Kammer für Handelssachen zu bringen, die regelmäßig mehr Erfahrung mit Kündigungssachverhalten hat als die allgemeinen Zivilkammern.
Kündigungen von Geschäftsführerdienstverträgen – auf die Details kommt es an
Nicht selten scheitern Kündigungen von Geschäftsführerdienstverträgen bereits an bestimmten Formalia. So bedarf die Kündigung eines GmbH-Geschäftsführers der vorherigen internen Willensbildung durch Gesellschafterbeschluss. Dieser Beschluss muss sodann ordnungsgemäß umgesetzt werden, was wiederum verschiedene Fehlerquellen in sich birgt. Daher ist hier als Rechtsanwalt des gekündigten Geschäftsführers stets zunächst zu prüfen, ob eine Zurückweisung der Kündigung nach § 174 BGB in Betracht kommt.
Da der gesetzliche Kündigungsschutz für GmbH-Geschäftsführer nicht greift, geht es bei Kündigungsstreitigkeiten in der Regel um außerordentliche Kündigungen, für die gemäß § 626 Abs. 1 BGB ein wichtiger Grund erforderlich ist. Das Gericht hat hier zunächst zu prüfen, ob der zur Kündigung herangezogene Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet wäre, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen (erster Prüfungsschritt). Sodann hat das Gericht in einem zweiten Schritt festzustellen, ob die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht. Es ist also das Interesse des Dienstherrn an der sofortigen Beendigung des Dienstverhältnisses dem Interesse des Dienstverpflichteten an der Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gegenüberzustellen.
Wir finden den besten Weg für Sie
Kündigungsstreitigkeiten von GmbH-Geschäftsführern müssen nicht zwangsläufig vor Gericht enden. Häufig werden in diesem Zusammenhang Aufhebungsverträge mit dem Geschäftsführer geschlossen, in denen die relevanten Fragen abschließend geregelt werden (insbesondere Freistellung, Tantiemeansprüche, ggf. Abfindung, Rückgabe des Dienstwagens, Entlastung als Geschäftsführer etc.). Hierzu berate ich Sie gern.
Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, wird auch dieses regelmäßig ebenfalls zum Gegenstand des Kündigungsrechtsstreits.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot für GmbH-Geschäftsführer:
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote für GmbH-Geschäftsführer spielen in der Praxis eine große Rolle. Dies ist verständlich, nimmt der Geschäftsführer doch eine Schlüsselposition in der Gesellschaft ein. In seiner Funktion als gesetzlicher Vertreter der Gesellschaft (§ 35 GmbHG) lenkt er typischerweise die Geschicke der Gesellschaft und erwirbt so Kenntnisse über Branche, betriebliche Abläufe und Geschäftsbeziehungen zu Lieferanten und Vertragspartnern. Derlei Kenntnisse können für den Geschäftsführer außerordentlich hilfreich beim Aufbau einer späteren Wettbewerbstätigkeit sein.
Gesetzliche Anforderungen nachvertraglicher Wettbewerbsverbote
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote müssen bestimmten verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Anforderungen gerecht werden. Insbesondere ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur dann zulässig, wenn es dem Schutz eines berechtigten Interesses der Gesellschaft dient und das berufliche Fortkommen des Geschäftsführers in zeitlicher, räumlicher und sachlicher Hinsicht nicht unbillig erschwert.
Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs ist stets im Einzelfall zu prüfen, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot tatsächlich Bestand hat oder ob dem Geschäftsführer nach Ausscheiden aus dem Anstellungsverhältnis Wettbewerb möglich ist.
Während ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gegenüber Arbeitnehmern grundsätzlich nur dann wirksam vereinbart werden kann, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine sog. Karenzentschädigung zu zahlen, gilt dieser Grundsatz nicht für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot eines GmbH-Geschäftsführers. Karenzentschädigungsansprüche des ausgeschiedenen GmbH-Geschäftsführers setzen damit zwingend voraus, dass auch hierüber eine vertragliche Vereinbarung getroffen worden ist. Wird keine Entschädigung vereinbart, ist dies regelmäßig ein Umstand, der das konkrete Wettbewerbsverbot als „unbillig“ erscheinen lässt und zu dessen Unwirksamkeit führt.
Da die gesetzlichen Regelungen des Handelsgesetzbuches (HGB) für nachvertragliche Wettbewerbsverbote grundsätzlich nicht auf das Geschäftsführeranstellungsverhältnis anzuwenden sind, liegt es in besonderer Verantwortung von Gesellschaft und Geschäftsführer, hier vertragliche Regelungen zu treffen, die den beiderseitigen Interessen bestmöglich gerecht werden. Die Gestaltungsräume sind sehr weit gesteckt, allerdings droht stets die Gefahr, dass unklare bzw. zu weit gefasste Regelungen die Unwirksamkeit derselben zur Folge haben. Die Auswirkungen können für beide Vertragsparteien regelmäßig äußerst weitreichend sein.